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Quand la première question n'est pas « que dit la convention collective ? »

Dans l'épisode 3, on racontait comment une équipe de cinq s'offre une paie internalisée. Restait le sujet qu'on imagine le plus technique de tous : le droit du travail.

Un membre de l'équipe devient parent. Sa vie bascule, ses journées aussi. Et la première question qui me vient n'est pas « que dit la convention collective ? ». C'est : « comment on l'aide à tout faire tenir ensemble ? ».

Voilà à quoi ressemble le droit du travail quand on est une équipe à taille humaine qui reste centrée sur le besoin individuel. Pas un manuel qu'on récite, mais des gens qu'on accompagne. On se connaît bien, on partage les mêmes journées depuis des années, et parfois même des soirées après le boulot. Ici, la plupart d'entre nous sont parents.

Alors les vraies questions RH ne sont jamais des cas d'école : ce sont des naissances, des enfants malades, des emplois du temps à faire tenir avec la vie de famille.

Accompagner, pour de vrai

Reprenons cette arrivée d'un enfant. Une fois les congés légaux passés, la vie de famille, elle, ne s'arrête pas. C'est là que le métier prend tout son sens.

Plutôt que de s'en tenir au strict minimum, on mise sur la flexibilité du télétravail pour aider chacun·e à concilier vie professionnelle et vie de parent : des journées à la maison quand c'est nécessaire, un rythme qui s'adapte aux contraintes familiales. Rien d'extraordinaire sur le papier, mais dans le quotidien, ça change tout.

Et le plus important : on ne fait pas ça en s'affranchissant des règles. On le fait en utilisant toute la marge que le cadre autorise, c'est dans notre culture. Parce que c'est bien le paradoxe du métier : plus on maîtrise les règles, plus on est libre d'aller un cran plus loin quand ça compte. Un cadre bien connu n'enferme pas, il donne la sécurité nécessaire pour s'adapter à chacun.

Le congé de naissance, ou décider quand les textes n'ont pas tranché

Un mot, d'abord, sur l'esprit de notre convention. Syntec est plutôt protectrice : pour la quasi-totalité des absences, maladie, accident, maternité, paternité, événements familiaux, elle prévoit un maintien de salaire par l'employeur, sous conditions d'ancienneté. Quand la vie s'en mêle, le·la salarié·e ne se retrouve pas sans revenu.

Puis un nouveau venu est arrivé : le congé supplémentaire de naissance. Un à deux mois de congé pour chaque parent, après les congés de maternité ou de paternité, indemnisés par la Sécurité sociale à hauteur de 70 % du salaire le premier mois et 60 % le second. Une belle avancée, exactement le genre de nouvelle qui résonne dans une équipe de parents.

Problème : la loi ne prévoit aucun maintien de salaire par l'employeur, et à ce jour, Syntec n'a pas encore tranché sur ce nouveau congé. Faut-il compléter la rémunération ? Mettre en place la subrogation, pour que le parent continue de percevoir sa paie sans attendre les versements de la Sécu ?

Alors on a fait un choix qui nous semble cohérent : appliquer la même logique que pour toutes les autres absences. Puisque Syntec maintient le salaire partout ailleurs, on a décidé de maintenir à 100 % la rémunération de nos parents pendant ce congé supplémentaire, sans attendre que les textes rattrapent la vie.

C'est ça, au fond, le métier : décider dans le flou, humainement, en restant fidèle à l'esprit du cadre même quand tout n'est pas encore écrit.

Ce qu'il y a derrière, sans le montrer

Cette souplesse a l'air simple, vue de l'équipe. Elle repose pourtant sur un socle qu'on ne voit pas.

Deux textes se superposent en permanence : le Code du travail, commun à tous, et la convention Syntec (IDCC 1486), celle du numérique, qui vient le compléter et souvent l'améliorer. À quoi s'ajoutent nos propres façons de faire, au plus près de l'équipe. Mon travail, c'est de faire tenir ces niveaux ensemble et de savoir, à chaque fois, jusqu'où on peut aller sans jamais sortir des clous.

Tout ça, sans armée de juristes derrière. Juste la connaissance du cadre, patiemment construite, qui permet de dire « oui, on peut faire ça » en toute sérénité.

La vraie force : ne pas gérer ça seule

Rix ne découvre pas le droit du travail dans son coin. La même fonction RH qui maîtrise déjà ce cadre pour Elao l'applique à Rix : les bons réflexes, la veille juridique, la sécurité de faire les choses correctement. Une expertise construite juste à côté, dont Rix bénéficie directement.

Concrètement, le groupe fait le gros du travail sur la technique, ce qui libère le temps et l'énergie pour l'essentiel : les gens.

Ce que j'en retiens

On oppose souvent le droit et l'humain, comme si respecter le cadre revenait à oublier les personnes. C'est tout l'inverse.

Le cadre légal, bien maîtrisé, c'est précisément ce qui permet de prendre soin des équipes sereinement : sans improviser, sans se mettre en risque, et en osant aller au-delà du minimum quand la vie de quelqu'un le demande. Gérer des exceptions pour en faire des généralités, voilà ce qui fait grandir l'entreprise.

C'est toute la différence entre « appliquer des règles » et « accompagner des vies ».

Si cette façon de travailler vous parle, nos postes ouverts sont sur la page recrutement.

À suivre. 👋