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Posons la question qui fâche d'emblée : une entreprise de cinq personnes a-t-elle vraiment besoin d'une fonction RH ?

Spontanément, on répond non. Cinq personnes qui se connaissent, se parlent tous les jours, partagent le même bureau, qu'est-ce qu'une RH viendrait faire là-dedans ?

Et pourtant. C'est justement cette réponse trop évidente qui, dans beaucoup de petites structures, laisse s'accumuler les angles morts. Chez Rix, on a décidé de prendre la question au sérieux. Voici comment on y a répondu.

Rembobinons

Rix, c'est une équipe de cinq, spécialisée en DevOps, des développeurs devenus Ops. Une expertise pointue, un métier exigeant, et le fonctionnement fluide d'une petite équipe où tout le monde sait ce que fait l'autre.

Comme beaucoup d'entreprises de cette taille, Rix a longtemps vécu sans fonction RH dédiée, et c'est parfaitement normal. À cinq, on ne monte pas un service RH. Les contrats se signent, les paies tombent, l'équipe tourne. Tout fonctionne… tant que personne ne se pose trop de questions en même temps.

Sauf que les obligations, elles, existent dès le premier salarié. Et les sujets humains (bien-être, montée en compétences, évolution) ne disparaissent pas parce qu'on n'est que cinq. Ils sont juste moins visibles.

Le déclic : mutualiser la RH au sein du groupe

Ce qui a tout changé pour Rix, c'est un mot : le groupe.

Rix ne navigue pas en solitaire. L'entreprise fait partie d'un groupe et partage son quotidien avec Elao, jusqu'aux mêmes locaux. Or Elao, de son côté, s'était déjà dotée d'une véritable fonction RH structurée.

L'évidence s'est imposée : plutôt que de laisser Rix improviser dans son coin ou tout externaliser à l'aveugle, pourquoi ne pas étendre à cette équipe de cinq la structure déjà construite juste à côté ?

C'est là que se joue tout l'intérêt d'appartenir à un groupe. Une entreprise de cinq personnes n'a, seule, ni le temps ni les moyens d'une vraie fonction RH. Mutualisée à l'échelle du groupe, elle y accède pleinement et de manière internalisée, avec la même rigueur qu'une grande structure, sans en supporter tout le poids.

Le vrai défi : trouver la bonne dose

Structurer la RH d'une équipe de cinq, ce n'est pas appliquer bêtement les recettes d'une grande entreprise. Le piège serait même là : plaquer des process lourds sur une petite équipe agile, et étouffer précisément ce qui fait sa force.

Tout l'enjeu, c'est le bon dosage. Assez de structure pour être en règle, fiable et prévoyante. Pas trop, pour ne pas transformer cinq personnes efficaces en une administration miniature.

Un·e DevOps dirait qu'on cherche le bon niveau d'automatisation : ni tout à la main, ni une usine à gaz. Juste ce qu'il faut pour que ça tourne sans y penser.

Structurer une fonction RH à petite échelle, épisode par épisode

Dans les prochains épisodes, je vais raconter, sans filtre, comment on structure une vraie fonction RH pour une toute petite équipe. Ce qu'on met en place, ce qu'on adapte, ce qu'on choisit volontairement de ne pas faire.

On y parlera notamment :

• De l'administratif et de la conformité, ces fondations invisibles qui s'appliquent même à cinq ;
• De la paie et des questions qu'elle soulève dans une petite structure ;
• Du cadre légal et de la convention collective ;
• Du recrutement et de l'intégration, quand chaque arrivée compte double ;
• Du développement des compétences, un enjeu clé quand on est peu nombreux ;
• De la qualité de vie au travail dans une équipe tech resserrée.

Si vous dirigez une petite équipe, si vous vous demandez à partir de quand une RH devient utile, ou simplement comment donner une vraie structure sans perdre en agilité, cette série est pour vous !

On commence vraiment au prochain épisode, par les fondations.

À suivre. 👋